Key Groep

Onder E-HRM wordt verstaan het aanbieden van HR strategie, beleid en instrumenten op basis van een volledig webbased systeem. E-HRM is daarmee geen ontwikkelingsstadium in HRM-beleid maar een bewuste keuze voor een bepaalde benadering van HRM.

E-HRM vraagt een actieve houding van afdelingshoofden en managers en een andere bezetting van HRM. De administratieve en registratieve taken verdwijnen hier en er ontstaat meer behoefte aan ‘denkers’ die de lijn ondersteunen.

Uit het onderzoek blijkt dat het doel om met E-HRM een internationaal geldend uniform HRM-beleid in te richten en uit te rollen slechts in beperkte mate wordt gerealiseerd.

Hoewel E-HRM vaak over geavanceerde mogelijkheden beschikt om het HR-beleid in te zetten voor transformaties van afdelingen, wordt hiervan weinig tot geen gebruik gemaakt. De meeste lijnmanagers gebruik E-HRM heel operationeel. Veranderingen of verbeteringen in de competenties en de houding van lijnmanagers ten aanzien van HRM waren zeer beperkt.

Tijdens het onderzoek bleek dat organisaties waar medewerkers een computer gebruiken bij hun werk meer doen met E-HRM, dan organisaties waar de computer geen vast onderdeel uitmaakt van het werkproces.

De eindconclusie van de onderzoekers is dat de houding van lijnmanagers moet veranderen. Zij moeten begrijpen en accepteren dat E-HRM-instrumenten hen kunnen ondersteunen. Over het algemeen zeggen lijnmanager geen tijd en ruimte te hebben om rustig en aandachtig met E-HRM-instrumenten te werken. Als er geen noodzaak is, zullen zij dit daarom niet doen.

Om E-HRM tot zijn recht te laten komen is meer nodig dan alleen het implementeren van een softwarepakket. Alleen als HRM-processen zijn daadwerkelijk zijn gedigitaliseerd en lijnmanagers hun rol hierin herkennen en erkennen, maakt E-HRM een oprechte kans.